首先，针对企业缺乏对组织的优化梳理，职责设置存在不少问题，需要通过对部门职能中的“交叉、缺失”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。

其次，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。

再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业对比分析内外部薪酬数据，再结合战略和成本控制策略，设计出各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。

最后，设计薪酬结构，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。

绩效管理与薪酬管理体系密不可分。绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：

第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。

第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。

第三步，制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。

第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。

第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。

最后，针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题，员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。同时，建议企业可以建立以本专业线为主，相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道，鼓励员工在本专业领域长期发展，努力做到“人尽其才”，企业与员工共赢的实现指日可待！

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