在企业人力资源管理系统中，绩效考核的结果应用最广泛，系统的招聘、培训、薪酬、劳动关系及规划都与绩效考核的结果有关，当然，具体的人事事务的操作，也需要这一结果作为标杆。

一、 在招聘方面的应用

  绩效管理的很多内容与招聘工作有关，比如，工作业绩指标、相关工作能力，现有人员绩效整体水平，等等，在招聘工作的过程中，这些内容都会被用于考察应聘者的综合素质，来衡量应聘者是否比内部现有人员更优秀。

二、 在培训方面的应用

  企业现有人员的工作绩效低下的原因有很多：专业知识及专业技能不够，对岗位操作要求掌握不熟练，不善于团队合作，管理者的管理水平差，等等。针对这些问题，单一的使用淘汰和换人的方式，是不能够满足企业对于人才需求的要求的，此时，就需要开展培训工作。

  此外，企业的管理型人才和技术型人才的积累，在很大程度上取决于员工个人的成长和成熟，这一方面是企业发展的需要，另一方面也是员工个人职业生涯发展的需要，这两方面“一拍即合”，就出现了以绩效考核结果为依据的企业内部各类人才的选拔，并且，这种“自己培训自己用”的人才开发系统，也正是真正意义上的企业人力资源管理。

三、 在薪酬方面的应用

  绩效考核结果比较多地应用在薪酬方面，一般有：

1、 作为绩效工资发放的依据；对于普通员工而言，绩效工资的比例设计，一般取值在月工资总额的20%之内。对于中高层管理者，绩效工资的比例设计可以放大，一般企业会采用月工资的30%~50%，而采用年薪制的企业，绩效工资的比例还会更大，这没有固定模式，因企业而异。

2、 作为年终奖的发放依据；将每个月的绩效考核进行一次年终的平均考核，将得出的考核结果用于年终奖的发放。

3、 作为下一年度涨工资的依据；企业的加薪，很多企业与绩效考核结果挂钩，一般是年度考核为优、良、中的三档有不同比例的加薪，考核结果为及格的，则不加薪，考核结果为差的，将作为淘汰处理，自然就不会加薪。

4、 作为留住核心人才的依据；企业总是希望能留住核心人才，对于绩效考核结果的优秀人才，企业在薪酬方面一定要给予高于市场价的待遇，使其安心的在本企业工作，人才市场上，能者不流动，优者供给缺乏的现象正是这个原因造成的。

四、 在劳动关系方面的应用

  企业在履行劳动合同时，对于工作绩效低下的劳动者，或者无法胜任工作的劳动者，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除其劳动合同。

  将绩效考核结果应用于劳动关系处理的时候，需要注意下面资料的手机和有效性：

1、 考核指标的有效性，一般这个指标要在80%的员工都能完成的前提下才具有法律效力。

2、 员工对绩效计划书的书面签字确认。

3、 员工对绩效考核结果的书面签字确认。

五、 在人事事务方面的应用

  绩效管理的考核结果应用在人事事务的方面有：

1、 在试用期转正方面的应用

2、 在正式员工岗位调整方面的应用

3、 在表彰员工方面的应用