制定有效的绩效计划，应该严格的遵守相应的步骤

一、全员绩效基础理念培训

绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。正确的绩效管理，能够提升员工的绩效，使员工更好的胜任工作。

二、诠释企业的发展目标

绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。通过这个，各个岗位的绩效计划与目标最终形成。

三、将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

企业的发展目标不仅可以分解到销售、生产等业务性部门，而且对于财务等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标相互关联。

四、为自己制定绩效计划草案

员工清楚自己岗位的主要工作职责之后，结合自身实际，制定自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容含工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。

五、经理人审核员工制定的绩效计划

有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

六、经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点;经理人要首先肯定双方一致的部分;经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

七、经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。

八、明确界定考核指标以及具体考核标准

让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。

九、经理人协助员工制定具体行动计划

如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。　　经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。

十、最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制定最后一步，就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。

绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任，并且经理人和员工双方都要在该协议书上签字认可。

如果按照以上步骤制定的绩效计划，员工对绩效计划的认可度高，经理人对绩效计划的可控性高，最终达成绩效计划的可能性也就更大。这样就能够切实的利用绩效计划，缔造企业绩效管理的成功，从而最终缔造企业发展目标的实现。