1．把关心下属等同于小恩小惠。

因为有些中层管理者觉得自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，所以只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠虽博得下属一时的欢心，但更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点物质或精神需求，下属们就会觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。

2．好许诺空头支票。

每个下属都有加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想用他们的这个需求进行激励。但你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担心下属们会觉得你根本不关心他们。但是，如果轻率许诺结果不如人意效果会更糟。一般成熟的公司都有自己关于薪金、晋升的规定和流程。并不会因为你个人随意更改。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，也许会暗里培养自己的人马。因此，一定不能轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属们感觉到你真正在为他们的加薪、晋升而努力。比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3．把关心下属的业务混同于关心下属。

关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这直接关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属觉得你对他不放心，甚至下属会猜测你是不是怀疑他的工作能力。

4．关心的内容与下属的真正需求背道而驰。

例如下属向你抱怨自己的工作太累，但你自己认为下属可能希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5．不能一碗水端平。

生活中这样的现象处处可见：领导对一小部分人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处提防。有意识的把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的还有一种情况就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

6．关心下属就是对下属有求必应。

人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

7．关心下属就是不批评下属。

批评不是一种舒服的关心下属的方式，但可以帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属背离原来的轨道，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。8．不关心下属的“牢骚”。

每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

9．关心下属的“动机不纯”。

不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。